Seduce TI con estrategia al mejor talento por Laura Tinoco Retener a los empleados se ha convertido en una prioridad para administradores y directores de TI

Una consecuencia de la escasez de mano de obra que prevalece en el sector de TI es que hoy es más difícil retener a los empleados, por lo que hacerlo se ha convertido en una prioridad para administradores y directores de áreas de informática. Ante tal situación, las compañías se ven obligadas a elevar salarios, ofreciendo además otros beneficios como parte de sus estrategias orientadas a mantener y atraer a los mejores empleados. Ciertamente, el salario promedio del personal de áreas de informática es más alto versus el que, típicamente, pagan las empresas en otros departamentos.

Hoy las compañías empiezan a reconocer que la creación de una atmósfera de empleados satisfechos es un factor crucial de éxito. Esto es posible en virtud de que los empleados satisfechos y motivados tienen un mejor desempeño.
Dentro de la industria de TI en particular, la presión en el mercado de trabajo es tanta, que mantener a los empleados satisfechos se ha convertido ya en un requisito básico para retenerlos.
Ante tal reto, muchas organizaciones recurren a la Administración por Competencias como una alternativa para gestionar y retener al personal en áreas de informática debido a que proporciona un lenguaje común y un grupo de definiciones que aplican al desempeño de las personas, específicamente en aspectos como actitud y conducta.

Hoy en día existe un interés muy marcado de las organizaciones por desarrollar competencias en diversas áreas como tecnología de información, servicio al cliente, ventas y logística. Uno de los mayores beneficios que genera la Administración por Competencias, y que a su vez ha sido uno de los factores que detonaron dicha tendencia, es que las inversiones en capacitación realmente contribuyen a mejorar, de manera tangible (y sustentable), la operación del día a día y formas de trabajo de una organización.
A diferencia de la capacitación tradicional, el fin último de una capacitación de desarrollo de competencias es generar beneficios en el mediano y en el largo plazo.
“Los beneficios que se obtienen de la capacitación tradicional son volátiles. Una capacitación de desarrollo de competencias lo que busca es cambiar comportamientos y actitudes, es decir, desarrollar buenos hábitos”.

En la práctica, el diseño de una capacitación orientada al desarrollo de competencias que cumpla con su objetivo primario (fortalecer los buenos hábitos en beneficio de la organización) exige llevar a cabo las siguientes actividades.

El proceso[1]

• Evaluación inicial de 360 grados al personal.
• Se define una capacitación específica acorde a las necesidades de la organización y las habilidades del personal.
• Se capacita al personal y se establecen metas.
• Seguimiento al cumplimiento de esas metas.
• Evaluación final de 360 grados al personal

La teoría

En el sentido estricto del término, Administración por Competencias es un modelo integral de Gestión de los Recursos Humanos que permite, detectar, adquirir, potenciar y desarrollar las competencias individuales que generan valor agregado a la empresa y que la diferencia de otras.
Sin embargo, se debe tener en cuenta que la introducción de Administración por Competencias no es la panacea, lo que significa que su implantación no garantiza empleados satisfechos y leales. A fin de concentrarse en los logros individuales y en el potencial de los empleados, en Administración por Competencias suelen utilizarse dos términos: Desempeño y Competencias.

Desempeño: Es el “output medible” o cuantificable que una persona produce en su ambiente de trabajo.

Competencias: Es la combinación de conocimiento, habilidades y conducta de un individuo. Las competencias son, por lo tanto, un indicador de lo que potencialmente es capaz de lograr una persona. Algunos ejemplos de competencias son: liderazgo, la orientación al cliente, el trabajo en equipo, la adaptabilidad-flexibilidad, el nivel de compromiso, entre otras.

Competencias específicas para TI

Las competencias para aquellas organizaciones que tienen relación con la Tecnología de Información son conocidas como e-competencias. A continuación listamos algunas de las más importantes.

E-Competencias[3]

Construcción de relaciones de negocios: Es la habilidad de involucrarse en el negocio de clientes que no se conocen en el estilo tradicional para ofrecerles soluciones adecuadas a problemas actuales y/o futuros.
Innovación: Es la capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes para problemas o situaciones requeridas por el propio puesto, la organización, el cliente o la industria del cliente en un ambiente volátil.
Manejo de relaciones de negocio (networking): Se relaciona con habilidad en la creación de alianzas estratégicas para potenciar los negocios a través de la web.
Relaciones públicas: Habilidad para establecer relaciones con redes complejas de personas cuya cooperación es necesaria para tener influencia sobre los que manejan los productos líderes del mercado, clientes, accionistas, representantes de sindicatos, etcétera.
Habilidades mediáticas: Están asociadas a la asimilación de los nuevos y tradicionales medios de comunicación y su aplicación eficaz.
Dirección de equipos de trabajo: Es la capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad.
Pensamiento estratégico: Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica.
Dinamismo-Energía: Se trata da la habilidad para trabajar duro en diferentes situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos.
Liderazgo para el cambio: Es la habilidad de comunicar una visión de la estrategia de la firma, que hace que esa visión parezca no sólo posible sino también deseable para los accionistas, creando en ellos una motivación y un compromiso genuinos.
Modalidad de contacto: Es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de comunicación; esta habilidad asegura una comunicación clara a las consignas de la era digital. En un concepto extendido, comunicarse incluye saber escuchar y hacer posible que los demás tengan fácil acceso a la información que se posea.

¿Se pueden modificar las competencias?
Algunos aspectos de la personalidad de un individuo son más flexibles que otros. Por ejemplo, una persona puede ser “Inherentemente” introvertida o extrovertida y poco puede hacerse para cambiar eso. Sin embargo, su importancia real depende del grado en el cual los rasgos de personalidad son esenciales para desempeñar ciertas tareas. Sin duda, el “know how” es esencial para el buen desempeño en el empleo, pero no es recomendable asignarle demasiado peso a esta variable cuando se toman decisiones. Después de todo, la falta de “know-how” es, salvo algunas excepciones, relativamente fácil de adquirir (en muchos casos vía capacitación): adquirir la experiencia que se necesita es sólo cuestión de tiempo.

La esencia de la Administración por Competencias es colocar el talento de los empleados para su uso óptimo. Al hacer esto, no sólo las organizaciones y áreas de TI obtienen beneficios: los empleados de TI, al ser colocados en áreas donde se explota su potencial al máximo, se sienten más productivos y motivados a realizar cada vez mejor su función, lo que a su vez contribuye a generar un sentimiento de bienestar laboral y ayuda a las organizaciones o áreas de TI a retener y atraer el mejor talento.

Administración por competencias: su implantación

Si bien es cierto que Administración por Competencias puede interpretarse como un enfoque totalmente nuevo para el manejo del personal, en realidad no opera de forma independiente a las políticas de Recursos Humanos establecidas dentro de una organización. En realidad, Administración por Competencias puede utilizarse para “aterrizar” las políticas de Recursos Humanos, impulsando su cumplimiento a través de una metodología y herramientas probadas.

5 Pasos necesarios para implementar Administración por Competencias [4]

• Definir misión y visión: Si ya estuvieran definidas, validar su vigencia
• Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía.
• Prueba de competencias en un grupo de objetivos de la organización.
• Validación de las competencias.
• Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.

En la actualidad, las organizaciones se enfrentan a complejos escenarios en el mundo laboral y es por ello que requieren adoptar sistemas de administración y evaluación que permitan calificar y premiar a las personas de un modo coherente y sistemático. La implantación de Administración por Competencias es una alternativa para lograr este objetivo.

Fuente

[1] Customer Care Associates, Laura Tinoco
[2] Evidencias del valor de TI para las organizaciones mexicanas, Select y AMITI (2005).
[3] Gestión por Competencias: El Diccionario, Martha Alles (2000).
[4] Diccionario de preguntas, Gestión por Competencias, Martha Alles (2003).


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